Cestovní náhrady v podnikatelské a rozpočtové sféře – díl 2.

Pro vyhledávání textu na stránce využijte klávesovou zkratku CTRL+F

AUDIO
Pro stažení MP3 kliknĕte pravým tlačítkem na ikonu a vyberte "Uložit odkaz jako..."

Audio nahrávka:
Audio přehrávač

Autor JUDr. Marie Salačová

11.5.2016 12:00

JUDr.  Marie Salačová
Opakování je matka moudrosti…
Podle mého názoru pro každého, kdo má na starost počítání „cesťáků“, je vhodný tento seriál paní doktorky Salačové k cestovním náhradám. Dnes pokračujeme druhým dílem.
Mne zaujala například definice místo výkonu práce jako povinná náležitosti pracovní smlouvy versus definice pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, která navazuje na § 34 odst. 1 zákoníku práce.
Aplikujete v praxi? Pokud ne, doporučuji se zamyslet, zda by to právě pro Vás nebylo vhodné.
P.

PLATÍ pro rok 2016

V tomto díle se vrátíme k samotné pracovní cestě jako k nejčastějšímu právnímu institutu v rámci poskytování cestovních náhrad. 

Obecnou definici pracovní cesty stanoví § 42 odst. 1 věta první zákoníku práce. Tato definice zní tak, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.

K tomu je třeba mít na paměti ještě § 34 odst. 1 téhož zákoníku práce, kde jsou stanoveny tzv. podstatné náležitosti pracovní smlouvy, bez kterých je pracovní smlouva neplatná (je tomu tak proto, že celé toto ustanovení je uvozené větou, že „pracovní smlouva musí obsahovat...“ a ty jsou tři :  a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,  b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,   a  c) den nástupu do práce.

Nejdůležitější však v této souvislosti je nepochybně § 34a citovaného zákoníku práce, a je to právě to ustanovení, které vyvolává a způsobuje neustále nejvíce nejasností a problémů. Pravděpodobně je tomu tak proto, že jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci nechápou správně zákonnou formulaci tohoto ustanovení. Zde je ve větě první stanoveno, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pozor však na to, že tato věta je platná pouze v případě, kdy zaměstnanec má sjednáno místo výkonu práce ve své pracovní smlouvě jako jednu obec (tj. katastrální území jedné obce), což znamená prakticky pouze názvem obce – např. Praha, Brno, Ostrava atd. Tato skutečnost pak fakticky znamená, že takto sjednané místo výkonu práce představuje současně i pravidelné pracoviště pro účely poskytování náhrad cestovních výdajů. Zároveň to znamená, že u zaměstnance, který má takto sjednanou pracovní smlouvu, se pak za místo výkonu práce a současně pravidelné pracoviště považuje celé katastrální území  předmětné obce a tedy pokud bude zaměstnanec plnit pracovní úkoly kdekoliv v tomto místě, nikdy nebude na pracovní cestě (bude vždy na ve sjednaném místě výkonu práce nebo-li na pravidelném pracovišti) a tudíž mu nevznikne nárok na žádné náhrady cestovních výdajů – pozor! ani na jízdné za městskou hromadnou dopravu. 

Jiná situace by však nastala, kdyby si zaměstnanec sjednal do své pracovní smlouvy místo výkonu práce a pravidelné pracoviště přesnou adresou obce – např. Praha 1, Spálená ul. č. 10 – pak by to znamenalo, že sjednaným místem výkonu práce a současně pravidelným pracovištěm se rozumí pouze to místo na sjednané adrese (to je ta kancelář, dílna, závod apod.) a jakmile by byl zaměstnanec vyslán k plnění pracovních úkolů někam jinam v obci mimo předmětnou sjednanou adresu, jednalo by se vždy u něj o pracovní cestu v obci sjednaného místa výkonu práce – samozřejmě při splnění zákonem stanovených podmínek s nárokem na cestovní náhrady.

V této souvislosti je třeba zdůraznit, že poslední věta (tj. třetí) shora zmíněného ustanovení § 34 a zákoníku práce výslovně stanoví, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec – to prakticky znamená, že úžeji být sjednána může, a to je právě tedy i přesnou adresou. Tuto možnost potvrzuje také § 159 odst. 2 téhož zákoníku práce.

Druhá věta uvedeného § 34a pak upravuje možnost sjednání rozdílného místa výkonu práce a pravidelného pracoviště do pracovní smlouvy zaměstnance.  Zde je stanoveno, že jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec (tj. celá obec, nikoliv jen její část), považuje se (jde o fiktivní řešení) za pravidelné pracoviště obec (nebo přesná adresa), ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce (tj. pracovní cesty).  A z této zákonné formulace by mělo být každému zřejmé, že pokud má zaměstnanec ve své pracovní smlouvě sjednáno pouze místo výkonu práce, a to ještě jako území širší než jedna obec – např. celou Českou republiku nebo celé Čechy nebo Středočeský kraj (musí to být ale vždy území přesně limitované) – tedy bez současně samostatně sjednaného pravidelného pracoviště, pak musí zaměstnavatel právě aplikovat zákonné fiktivní řešení, to znamená, že za pravidelné pracoviště zaměstnance se bude považovat (tedy to opravdu nebude, jenom se bude považovat) ta obec, ve které budou nejčastěji začínat jeho pracovní cesty. Toto řešení je nepochybně podpůrné, aby bylo možné posuzovat pro účely poskytování cestovních náhrad každou v praxi vzniklou situaci, ale pro řešení reálných případů ve velkých podnicích se značným počtem zaměstnanců – jako jsou velké stavební nebo montážní firmy, přepravní, dopravní, obchodní apod. - ale ne příliš praktické a snadné. Dobře je tento problém vidět např. u zaměstnavatele – stavební firmy s působností na území celé republiky – tato firma by nemusela mít tisíce zaměstnanců, stačily by dvě nebo tři stovky a všichni její zaměstnanci by měli ve svých pracovních smlouvách sjednáno pouze místo výkonu práce jako území celé České republiky a nic víc. Za takové situace by platilo právě shora zmíněné fiktivní řešení a zaměstnavatel by tedy musel u každého zaměstnance zjišťovat a rozhodovat, která obec u něj bude považována za pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, tedy ve které konkrétní obci nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance, protože zaměstnavatel ho vysílá do míst po celé republice podle své potřeby. Takovýto postup, i když stanovený zákonem, je zcela určitě pro zaměstnavatele velmi náročný. Bohužel však každodenní dotazy dokazují, že většina zaměstnanců uvedených oborů (firem) má pracovní smlouvy uzavřené právě tímto nevhodným a velmi nepraktickým způsobem.           

Přitom je v této souvislosti určitě vhodné a žádoucí podotknout, že i ze shora citované platné zákonné formulace lze dojít k velice praktickému a jednoduchému řešení, kdy bude pro obě strany, tj. zaměstnavatele i zaměstnance, vše zcela jasné a bezpochybné. Stačí, aby zaměstnavatel sjednával do pracovních smluv svých zaměstnanců, pokud to bude jen trochu možné vždy jako místo výkonu práce území celé České republiky (tím si zajistí možnost vysílat své zaměstnance na pracovní cesty po celé republice podle potřeby) a v takovém případě vždy také současně i pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad, a to bude muset být vždy formulováno maximálně jako území jedné obce nebo dokonce přesnou adresou. Za takového stavu věci bude pak pro zaměstnavatele i zaměstnance vše naprosto jasné a nepochybné.

Z uvedeného tedy zjednodušeně vyjádřeno jednoznačně vyplývá, že pokud bude mít zaměstnanec sjednané ve své pracovní smlouvě jako místo výkonu práce pouze název obce nebo přesnou adresu (např. Praha), pak tato obec nebo adresa jsou nejen sjednaným místem výkonu práce, ale současně i pravidelným pracovištěm podle věty první § 34a zákoníku práce. Z věty druhé téhož ustanovení pak vyplývá, že pokud chce zaměstnavatel sjednat do pracovní smlouvy svého zaměstnance samostatné pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad (tj. vedle sjednaného místa výkonu práce) je to možné pouze v tom případě, když místo výkonu práce bude formulováno jako území širší než jedna obec. Pro praxi to znamená např. jako místo výkonu práce sjednaná celá Česká republika a pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad Praha nebo místo bydliště zaměstnance.

Je třeba důrazně upozornit, že velice často se vyskytuje neprominutelná chyba, a to ta, že zaměstnavatelé sjednají do pracovních smluv svých zaměstnanců jako místo výkonu práce název obce např. Praha a k tomu sjednají jako pravidelné pracoviště místo bydliště zaměstnance – takové řešení je nezákonné, protože je v rozporu s § 34a zákoníku práce.

Na závěr ještě poslední vysvětlivka k dotazu, zda je možné do pracovních smluv zaměstnanců sjednávat také několik míst výkonu práce a jak se posuzují cesty mezi takto sjednanými místy výkonu práce.

K této otázce vyslovilo své stanovisko i Ministerstvo práce a sociálních věcí, a to takové, že proti sjednání více míst výkonu práce, kdy zaměstnanec má podle pracovní smlouvy jednoznačně vymezeno pro konkrétní den v týdnu místo výkonu práce a tím i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, nelze nic namítat. Pokud má tedy zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce v pondělí na pracovišti v obci B, v úterý v obci C a ve středu, čtvrtek a pátek v obci D, pak v tyto určené dny je cesta zaměstnance do sjednaného místa výkonu práce cestou do zaměstnání, a nikoliv pracovní cestou ve smyslu § 42 odst. 1 zákoníku práce. Pokud se týká cest mezi sjednaným místy výkonu práce, z ustanovení § 387 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že takovéto cesty jsou pro zaměstnance pracovními cestami. V tomto ustanovení je totiž jednoznačně definována pouze cesta do práce a zpět. Zde je stanoveno, že cestou do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět s tím, že u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět.

V návaznosti na uvedené je třeba připomenout, že z § 152 a § 156 odst. 2 zákoníku práce vyplývá, že tento zákoník práce rozděluje pracovní cesty do tří skupin:

  • pracovní cesty (§ 42)
  • cesty mimo pravidelné pracoviště
  • mimořádné cesty v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště

Dále je třeba zdůraznit, že všechny podmínky pracovní cesty zaměstnance při jeho vyslání zaměstnavatelem na pracovní cestu určuje výhradně a sám vždy pouze zaměstnavatel a zaměstnanec není oprávněn svévolně cokoliv změnit a pokud tak učiní, všechny důsledky „padají“ na jeho hlavu a stávají se jeho soukromou záležitostí.  Tuto problematiku upravuje § 153 zákoníku práce. Pozor na to, že všechny podmínky pracovní cesty musí být vždy přesně formulované zaměstnavatelem na přední straně cestovního příkazu zaměstnance. 

Pokud se týká stravného, a to nejen tuzemského, ale zejména zahraničního, dochází od 1. 1. 2012 k podstatným změnám, pouze princip pro stanovení základní výše je zachován. Samozřejmě že i nadále platí diametrální rozlišení výše tuzemského stravného pro zaměstnance zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce (zkráceně zaměstnavatele v podnikatelské sféře) a zaměstnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce (zkráceně v rozpočtové sféře).

Pro podnikatelskou sféru upravuje tuzemské stravné § 163 odst. 1 zákoníku práce a stravné je zde stanoveno pouze v dolním limitu, a to pro kalendářní rok 2016 tak, že za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné nejméně ve výši

a) 70 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 106 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 166 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Tato výše stravného se každoročně mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189 zákoníku práce. Základní sazby tuzemského stravného stanoví každoročně Ministerstvo práce a sociálních věcí příslušnou vyhláškou, pro kalendářní rok 2016 je to vyhláška č. 385/2015 Sb.

Tato úprava v podstatě prakticky znamená, že zaměstnavatelé v podnikatelské sféře mohou svým zaměstnancům toto tuzemské stravné libovolně navyšovat, podle vlastního uvážení bez jakéhokoliv omezení, avšak s tím, že pokud bude překročena horní hranice závazně stanovená (§ 173 a § 176 zákoníku práce) pro zaměstnance zaměstnavatele v rozpočtové sféře, musí být uplatněn zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Za takové situace pak platí pro zaměstnance ve zmíněné podnikatelské sféře § 6 odst. 7 písm. a) a pro zaměstnavatele § 24 odst. 2 písm. zh) citovaného zákona o daních z příjmů spolu s povinností odvodů na sociální a zdravotní pojištění a politiku zaměstnanosti za každého takového zaměstnance, z částky, která převýší nárok zaměstnance v rozpočtové sféry. 

Určité menší změny jsou v § 163 odst. 2 a 3. Jedná se o nové úpravy v krácení stravného z důvodu zaměstnanci poskytovaného částečného nebo plného bezplatného stravování, prakticky jídla majícího charakter snídaně, oběda nebo večeře. V odstavci 2 je pouze upřesněno, že bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá (dále jen „bezplatné jídlo“), přísluší zaměstnanci stravné snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu

a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,   

b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

Přehled k danému tématu najdete na našem Účetním Portále v sekci Přehledy.

čekejte prosím ...
Hodnocení: 5.0/5 (1 hlasů)

Komentáře

Přidat komentář můžete pouze jako registrovaný.

Převodový můstek Rekodifikace

Všeobecné podmínky Účetního Portálu | Informace ke zpracování osobních údajů GDPR | Kodex Účetního Portálu ke zpracování osobních údajů GDPR | Přidat do oblíbených

Přihlášení

Vyplňte e-mail a heslo, potvrďte kliknutím na tlačítko Přihlásit.

E-mail :
Heslo :
 

Zapomenuté heslo | Nová registrace | Bezplatná registrace