Co přináší novela zákoníku práce?

Vidíte nyní zkrácený text článku, pro zobrazení plné verze si zakupte členství na Účetním Portálu.

Vlastní

Co přináší novela zákoníku práce? (PDF, 174.8 kB)

6.9.2023 18:35

Zákoník práce je „právní norma“, která je u nás platná dlouho. Je velmi zastaralá a vytvořená na principech síly a ochrany zaměstnance. S tím, že zaměstnavatelé jsou silní a vše zvládnou.
Nejsou jen velcí, ale jsou i malí zaměstnavatelé. Nelíbí se zejména nevyrovnaný vztah, kdy zaměstnanec může bezdůvodně ukončit pracovní poměr a zaměstnavatel tuto možnost nemá. Misky vah nejsou vyrovnané.
Flexibilita je v podnikání nezbytná.
Novela, která je na spadnutí, cílí z mého pohledu na dohody o provedení práce. Nástroj, který byl příjemný na výpomoci, jednoduchý, nezatěžující obě strany. Při vědomém použití a uvědomění si, že tento nástroj nepřináší v budoucnu jistoty – důchody a také nemocenskou, skvělý nástroj pro jakékoliv podnikání.
Povinnost sestavovat harmonogram směn u dohod o provedení práce je zatěžující a věřím, že poslanecká sněmovna návrh senátu podpoří. O čem návrh je? Pokud obě strany souhlasí, lze se dohodnout jinak.
Odložení účinnosti na 1. 1. 2024 také vítám.
Že nestíháme termín jako republika podle evropských předpisů? Není to poprvé.
P.
Pěva Čouková
zakladatelka a ❤️ Účetního Portálu

Navrhovaná právní úprava zákona č. 262/2006, zákoník práce, (dále jen „zákoník práce“ či „ZP“) — sněmovní tisk č. 423/8 – obsahuje především transpozici

V současné době se čeká na schválení Poslaneckou sněmovnou, která se ještě musí vypořádat se dvěma pozměňovacími návrhy, se kterými novelu vrátil Senát:

První pozměňovací návrh Senátu se týká rozvrhování pracovní doby a harmonogramů směn u dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti. Velmi rozumně Senát navrhuje, aby byla možnost se dohodnout jinak, tedy aby zaměstnavatel nebyl povinen stanovit rozvrh směn a vytvářet harmonogramy směn, pokud se tak smluvní strany dohodnou.
Druhý pozměňovací návrh Senátu se týká změny účinnosti celé novely zákoníku práce k 1. 1. 2024, nikoliv jen ustanovení týkající se dovolené u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Podle návrhu schváleného Poslaneckou sněmovnou má novela nabýt účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni jeho vyhlášení (se dvěma výjimkami1), což by v případě vyhlášení v září 2023 znamenalo účinnost od 1. 10. 2023.

Otázkou je, zda tyto návrhy budou Poslaneckou sněmovnou akceptovány, nebo nikoliv. Vzhledem k tomu, že nelze předjímat přístup Poslanecké sněmovny k senátním pozměňovacím návrhům, ponecháváme návrh změn ve znění, jak byl schválen Poslaneckou sněmovnou.

Nejdůležitější navrhované změny:

Nově se stanoví postup při elektronickém uzavírání pracovněprávních vztahů (§ 21 ZP).
Rozšiřuje se informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci při vzniku pracovního poměru – § 37 ZP, a to do 7 dnů.
Nově se stanoví informační povinnost vůči zaměstnancům vysílaným na území jiného státu (§ 37a ZP).
Zásadní změny se dotýkají dohod o pracích mimo pracovní poměr.
Náhrady nákladů při výkonu práce na dálku
Rodičovská dovolená (§ 196 ZP) , pružné uspořádání práce (§ 241 ZP)
Práce na dálku (§ 317 ZP)
Nad rámec transpozice směrnic se novelizuje v zákoníku práce problematika doručování s ohledem na digitalizaci a potřeby praxe (§ 334 a násl. ZP).

1. Elektronické uzavírání pracovněprávních vztahů

Zcela nové ustanovení – § 21 ZP

Poznámka: § 21 je v současném znění zákoníku práce zrušen (s účinností od 1. 1. 2014), v návrhu novely zákoníku práce bude mít zcela nové znění.

§ 21

(1) Jsou-li pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti nebo jejich změny anebo dohoda podle § 49 a § 77 odst. 5 písm. a) uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, je zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

(2) Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti nebo jejich změny, které jsou uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance podle odstavce 1. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Odstoupení je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

V případě, kdy zaměstnavatel nezašle elektronicky sjednanou pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti nebo jejich změny na vlastní elektronickou adresu zaměstnance, kterou mu zaměstnanec poskytl, může zaměstnanec od tohoto právního jednání odstoupit. Po doručení sjednaného právního jednání na elektronickou adresu, kterou poskytl zaměstnanec, má zaměstnanec právo v zákonné lhůtě odstoupit (nejpozději do 7 dnů ode dne jejího doručení na vlastní elektronickou adresu zaměstnance) od takového právního jednání. Odstoupení je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

Podle § 605 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, lhůta nebo doba určená podle dnů počíná dnem, který následuje po skutečnosti rozhodné pro její počátek. To znamená, že den doručení se nepočítá. Počítáme kalendářní dny. Podle § 607 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty pracovní den nejblíže následující.

Pro odstoupení se vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží. Takovou elektronickou adresou nemůže být pracovní e-mail zaměstnance. Naopak se může jednat o soukromý e-mail zaměstnance nebo elektronickou adresu zaměstnance v rámci komunikační aplikace. Vzhledem k tomu, že písemnost obsahuje osobní údaje subjektu údajů, musí být dokument zasílán formou, která zabezpečí ochranu osobních údajů ( soubor šifrován nebo kódován).