1. Příklad ze soudní praxe

Jako oporu pro toto tvrzení mohu uvést soudní příklad, který může být aktuální v nadcházejícím zimním období.

Řidič autobusu městské dopravy při sněhové kalamitě před ranním vyjížděním kontroloval technický stav vozidla a zjistil ojeté pneumatiky. Odmítl vyjet na pravidelnou linku a závadu nahlásil dispečerovi. Ten řidiče přemlouval s tím, že si nemůže dovolit vynechat jediný spoj. Řidič přesto tímto vozidlem nevyjel a odůvodnil to povinností dodržet příslušný vzorek pneumatik podle zákona č. 13/1997 Sb., o pozemních komunikacích. Dispečer se „pomstil“ tak, že řidič nebyly vyplaceny prémie a odměny za šest měsíců. Nešlo o malou částku.

Řidič podal návrh k soudu, v němž uplatňoval nárok na neoprávněně neposkytnuté prémie a odměny. Soud jako otázku předběžnou řešil, co bylo v pracovní náplni obou zaměstnanců. Bylo zjištěno, že řidič svou zákonnou povinnost splnil, před jízdou zkontroloval technický stav vozidla a závadu ohlásil dispečerovi. Povinností dispečera pak bylo zajistit odstranění závady. Soud rozhodl ve prospěch řidiče a přiznal mu nárok na neposkytnuté odměny a prémie. Odůvodnil to obsahem druhu a náplně práce obou zaměstnanců. V pracovní náplni řidiče bylo „jen“ nahlášení závadného stavu a mezi povinnostmi dispečera bylo zajištění nápravy, tedy odstranění technické závady.

Tento praktický případ je možné zobecnit. Potvrzuje, že je velmi důležité v rámci druhu práce sjednávat v pracovní smlouvě i pracovní náplň. Z jejího obsahu je pak zřejmé, jaké pracovní povinnosti musí zaměstnanec plnit. Platí významná zásada, že za porušení pracovních povinností (pracovní kázně) nemůže být považováno nesplnění povinnosti, která nepatří do pracovní náplně zaměstnance. Problémy nastávají právě tehdy, jestliže je sjednán v pracovní smlouvě pouze druh práce bez bližší konkretizace pracovních úkolů a povinností, zejména bez pracovní náplně.

Podobné situace mohou nastat tehdy, jestliže je sjednán druh práce s pracovní náplní konkludentně nebo ve faktickém pracovním poměru.

2. Konkludentní jednání

V praxi jsou případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Úmyslem zaměstnavatele ani zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr,ale jen částečnou pracovní výpomoc.

Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah.

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, a lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009). Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby.

...